辛苦培养的人才想要跳槽，企业是不是要不要培养人才？

老李除此以外情绪不来得稳定，有想要离职到隔壁新公司的图谋。

新公司领袖看看他聊天，问他怎么回事，发生了什么，他回答的也很含糊，并未一个所以然。

老李是领袖一手带出来的，从刚来新公司什么都不懂到如今熟练的管理部门，年年盈利在新公司的几个部门中的位列第一，这几年能有这样的成就相当简直，未来赞许还有极大的蓬勃发展维度。

如果老李或许要离开，新公司领袖也于是就他。

一总体，领袖自己辛辛苦苦孕育了好几年，代价来得多了。

另一总体，优秀学生过剩对新公司很不利，又须要一大把的时之间、财力和物力。

有时候，领袖也亦会自己琢磨，老李好好的怎么就想着离职或是单干去了呢？

为什么他们必需了离职或是单干呢？ 1.新公司一视同仁问题。

方刚曾话说过，一个职工想要离职或是离职，所谓就是两个可能，

其一就是钱并未给到位。

职工明显感到自己的代价与新公司的回报不成正比，话说道不有一点。离职也是因为，另一新公司以十分诱人的工资一视同仁向职工“途”，一般人很难独揽大权住这种诱惑。

另一个可能就是，心中的受委屈了。

不实现新公司的前提一视同仁，话说出来也并未人回应，内心有些接纳不让，来得委屈了。

2.新公司自然环境问题。

其一，前提自然环境问题。

办公室卫生来得差，音爆来得大等等一系列让职工感到无法在这样“严酷”的自然环境下管理工作，如今这种情况下不多，但不是并未。

其二，新公司基本氛围。比如，职工在为新公司花钱事或是其他总体，有意见提不出也得不到反馈；大公司成本观不完全符合职工预计；接纳不让助手之间复杂的人事关系；与助手矛盾多，相处不自然等。

3.自已蓬勃发展问题。

一，对新公司蓬勃发展前景不备受瞩目。

二，职工对自己自已在新公司中的的蓬勃发展感到害怕。

三，职工考量自身不适合这个行业，另寻机亦会。

如果出现以上情况下，我们辛辛苦苦培训的优秀学生就更容易过剩。

为什么一开始我们还亦会必需去要务呢？

第一，减低新公司经营管理成本。

通过要务，强化工友的综合素养，从而导致一定的大公司成本。如在英特尔新公司大公司，每支出1美元在职工培训上，就能年终三年强化30美元的生产力。

第二，慕名而来优秀学生。

多要务，其优秀学生、培训机亦会两种成本可以慕名而来到其他优秀优秀学生的加入。曾有新公司在北京的十几所所大学花钱求职意向测试者，达80%的人把大公司的培训与蓬勃发展当作首选。

第三，优秀学生的更为重要。

乔布斯曾话说，他花了大半辈子时之间才充分认识到优秀学生的成本，他话说，“我过去常常认为一位出色的优秀学生能顶两名平庸的职工，如今我认为能顶50名”。

大公司二者之之间的竞争者，一总体也是大公司优秀学生之间的竞争者，优秀学生的更为重要无疑。

如何才能更容易地留住优秀学生呢？

我们要给职工以下四个机亦会。

1.花钱事的机亦会。

成就不是一时半亦会就能以此，要给他们足够的状况去花钱概念设计，练功素养水平。

同时，所取得的盈利也是新公司可展示出的文化，一举两得。

2.成长的机亦会。

成长须要一个好的自然环境，大公司文化必须要正，让职工清晰知道大公司是如今是花钱什么的，未来还可以花钱什么，大公司的架构目标是什么等等。

3.度日的机亦会。

薪资水平最差要比同行高，新公司在创业初期可考量通过公司股票期权来权衡工资，但是到了正常蓬勃发展阶段，薪资一定要赶上水准。薪资是留人的前提保障，不可只谈奉献不谈回报。

4.蓬勃发展的机亦会。

通过一系列的操作，让优秀学生认识到自己的蓬勃发展维度与蓬勃发展成本，从而达到留人的目的。

之后，我们辛辛苦苦孕育的优秀学生之后的召来所谓是三种情况下。

一是为新公司管理工作的；二是与新公司合作的；三是离职单干的。

我们的栽培对他们所出的成就有极大的受到影响，他们花钱出的必需都是他们自己真实的、有直觉的想法，我们不可来得显得称许，要保持良好的心态。

我们花钱了我们该花钱的，即使他们离职或是单干，日后大多数也亦会回头感谢我们的代价的。

优秀学生过剩，对其曝光度须要再强化一个高度，哪些总体花钱的不好一定要及时基础上，不必要重蹈覆辙。培训人话说是也是在为自己培训一个心境。

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